BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN
Krisis ekonomi yang melanda Indonesia sejak tahun 1998 telah mengakibatkan kemunduran yang signifikan pada dunia usaha. Hal ini bisa terlihat dari banyaknya perusahaan, baik besar maupun kecil, yang terpaksa harus menutup usahanya ataupun melakukan penciutan usaha untuk dapat bertahan hidup. Perusahaan-perusahaan yang mau bertahan hidup tentunya harus melakukan serangkaian strategi untuk bisa terus meningkatkan efektivitas dan efisiensinya. Perusahaan harus bisa mengelola semua sumber daya yang ada dengan baik.
Di antara semua sumber daya yang dimiliki perusahaan, terdapat satu sumber daya yang paling penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan, yaitu sumber daya manusia. Hal ini bisa dimengerti karena material, mesin, dan metode tidak dapat digerakkan tanpa adanya manusia.
Mengelola sumber daya manusia yang ada di suatu perusahaan tentunya bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan karena sumber daya manusia sangat sulit untuk diprediksi. Tiap-tiap individu memiliki keunikan tersendiri. Mereka memiliki kebutuhan, ambisi, sikap, kehendak, tanggung jawab, serta potensi yang berbeda-beda. Untuk menyatukan banyak individu dengan karakteristik yang berbeda-beda dalam mencapai satu tujuan yang sama memerlukan peran seorang pemimpin.
Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik antara sesama karyawan, maupun antara atasan dengan bawahan. Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly : kepemimpinan adalah suatu usaha untuk menggunakan suatu pengaruh (yang non koersif) untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai suatu tujuan. (1997 : 272) Definisi kepemimpinan tersebut menyatakan secara tidak langsung bahwa kepemimpinan menyangkut penggunaan pengaruh dan hubungan interpersonal, pentingnya menjadi agen perubahan-mampu mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikut, dan yang terakhir memfokuskan dalam pencapaian tujuan.
Sedangkan Stephen P. Robbins memberikan definisi kepemimpinan sebagai : suatu kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. (2001 : 314) Sumber dari pengaruh ini mungkin bersifat formal, sebagaimana pengaruh yang dimiliki oleh suatu jabatan manajerial di suatu organisasi. Akan tetapi, pengaruh formal tersebut bukanlah jaminan bahwa seseorang yang memilikinya akan mampu memimpin dengan efektif. Di lain pihak, kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, yang muncul di luar struktur formal organisasi, seringkali sama pentingnya atau bahkan lebih penting dari pengaruh formal.
Pemimpin dan manajer adalah dua hal yang berbeda. Akan tetapi, seorang pemimpin bisa merupakan seorang manajer dan bisa juga tidak. John Kotter dari Sekolah Bisnis Harvard, menyatakan bahwa manajemen menyangkut hal mengatasi kerumitan. Manajemen yang baik menghasilkan tata tertib dan konsistensi dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat, dan memantau hasil lewat pembandingan dengan rencana. Kepemimpinan, sebaliknya, menyangkut hal mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan; kemudian mereka mempersekutukan orang dengan mengkomunikasikan penglihatan ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan-rintangan. (Stephen P. Robbins, 2001:313)
Dalam dunia yang dinamis saat ini, suatu organisasi membutuhkan seorang pemimpin untuk menentang status quo (keadaan tetap), untuk menciptakan suatu misi terhadap masa depan, dan untuk menginspirasi anggota organisasi untuk menginginkan pencapaian visi tersebut. Selain itu suatu organisasi juga membutuhkan manajer untuk memformulasikan rencana-rencana yang mendetail, menciptakan struktur organisasi yang efisien, dan mengawasi operasi harian.
Kepemimpinan yang bisa meningkatkan motivasi karyawan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya perusahaan dapat menggunakan sumber daya manusia yang dimilikinya seoptimal mungkin.
Motivasi adalah hasil dari interaksi antara individu dengan situasi. Setiap individu memiliki pembangkit motivasi dasar dan tingkat motivasi yang berbeda-beda, di dalam waktu yang berbeda pula. Adapun definisi motivasi itu sendiri menurut Stephen P. Robbins adalah sebuah proses yang mempengaruhi intensitas, arah, dan ketekunan berusaha individu ke arah pencapaian tujuan. (2001:155)
PT Radio Swakarsa Megantara Bandung, sebagai stasiun radio untuk para dewasa muda di Bandung, telah menyadari pentingnya mengelola semua sumber daya yang ada dengan baik untuk bisa terus meningkatkan efektivitas dan efisiensinya. PT Radio Swakarsa Megantara juga telah menyadari akan pentingnya sumber daya manusia yang ada sebagai elemen terpenting perusahaan, maka untuk mengelola sumber daya ini perusahaan telah memberikan perhatian khusus.
Berdasarkan wawancara informal pra-penelitian yang dilakukan penulis dengan beberapa karyawan, beberapa karyawan mengharapkan pemimpin yang bisa berperilaku supportif, yang mempercayai dan mendukung bawahan dalam ide dan aktivitas sehari-hari. Sementara itu, karyawan lainnya mengharapkan pemimpin yang bisa berperilaku direktif, yang akan memberi banyak pengarahan spesifik mengenai cara penyelesaian tugas dan yang akan menetapkan standar definitive penyelesaian tugas. Kesesuaian antara kepemimpinan yang diterapkan dengan apa yang diharapkan bawahan menjadi suatu masalah yang harus diperhatikan karena dapat meningkatkan atau mengurangi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan
Dari latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk meneliti pentingnya kepemimpinan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi karyawan, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh tentang :
“Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Karyawan Di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung”
1.2 IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan pada latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan yang akan dibahas bersumber pada dua hal pokok, yaitu kepemimpinan dan motivasi karyawan. Dari kedua hal pokok tersebut dapat diidentifikasikan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana kepemimpinan yang diterapkan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung.
2. Bagaimana tingkat motivasi karyawan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung.
3. Berapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung.
1.3 MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN
Maksud dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi yang berhubungan dengan kepemimpinan dan motivasi karyawan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung untuk diolah, dianalisis, dan diinterpretasikan, yang hasilnya akan digunakan untuk penyusunan skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh ujian sarjana pada Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Padjadjaran, Bandung.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Kepemimpinan yang diterapkan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung.
2. Motivasi karyawan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung.
3. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi karyawan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung.
1.4 KEGUNAAN HASIL PENELITIAN
Hasil dari pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi perusahaan berkaitan dengan kepemimpinan dalam pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil penelitian ini akan diketahui pengaruh variabel-variabel kepemimpinan terhadap tingkat motivasi karyawan.
2. Bagi pihak-pihak lain
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk dipelajari sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan.
b. Dapat dijadikan sebagai dasar penelitian yang sama pada obyek dan lingkup penelitian yang berbeda sehingga dapat memajukan disiplin ilmu yang diteliti.
3. Bagi penulis
Untuk menambah wawasan dan pemahaman ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Organisasi, khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
1.5 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan sudah lama menjadi pusat perhatian para ahli manajemen. Tidak dapat dipungkiri bahwa banyak kasus terjadi yang bisa menjadi bukti bahwa masalah kepemimpinan mempunyai pengaruh besar dalam perjalanan suatu organisasi. Seorang pemimpin dapat membawa suatu organisasi ke dalam keberhasilan atau kehancuran. Pemimpin yang sukses mempunyai visi jauh ke depan dan mampu mengantisipasi perubahan, mampu memanfaatkan kesempatan, mampu mengkomunikasikan visi yang dimiliki untuk bisa memotivasi pengikut mereka mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi, mampu mengoreksi kinerja yang buruk, dan mampu mendorong organisasi ke arah sasarannya.
Kepemimpinan (leadership) menurut Stephen P. Robbins (2001:314) adalah :
“Kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan“
Sementara Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert (2002:228) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut :
“Suatu proses untuk memotivasi orang lain untuk bekerja memenuhi tujuan-tujuan yang spesifik.”
Bila berbicara mengenai kepemimpinan, maka terlebih dahulu harus membahas teori-teori kepemimpinan. Teori mengenai gaya kepemimpinan terbagi ke dalam empat kategori, yaitu Teori Sifat (Traits Theory), Teori Perilaku Kepemimpinan ( Behavioral Theories of Leadership), Teori Kontingensi/Situasional (Contingency/Situational Theory), dan Teori Neo-Karismatik (Neocharismatic Theories)
Teori Kepemimpinan Kontingensi/Situasional adalah :
“Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk memahami perilaku mereka, perilaku bawahan, dan situasi sebelum menggunakan gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ini menghendaki pemimpin untuk memiliki kemampuan diagnosa dalam hubungan antara manusia.” (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997 : 280)
Teori-teori yang termasuk dalam Teori Kepemimpinan Kontingensi adalah Teori Kepemimpinan Fiedler, Teori Situasional Hersey-Blanchard, Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (Leader Member Exchange Theory), Teori Jalur Tujuan (Path Goal Theory), dan Model Partisipasi-Pemimpin.
Salah satu teori kepemimpinan kontingensi yang banyak mendapat perhatian adalah Teori Jalur Tujuan dari Robert House dan Martin Evans. Esensi dari teori Jalur Tujuan adalah bahwa tugas pemimpin adalah membantu pengikut dalam mencapai tujuan-tujuan mereka dan menyediakan pengarahan dan atau dukungan yang diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Kata ‘jalur-tujuan’ itu sendiri berasal dari kepercayaan bahwa pemimpin yang efektif mengklarifikasikan jalur untuk membantu pengikut berangkat dari posisi mereka ke arah pencapaian tujuan dan membuat perjalanan sepanjang jalur tersebut menjadi lebih mudah dengan mengurangi rintangan. (Stephen P. Robbins, 2001 : 324)
Sehingga Stephen P. Robbins memberikan definisi mengenai Teori Jalur Tujuan sebagai :
“Suatu teori dimana perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan sejauh mereka pandang sebagai sumber dari kepuasan jangka pendek maupun kepuasan jangka panjang.” (2001 : 324)
Sedangkan Moorhead dan Griffin mendefinisikan inti dari Teori Jalur Tujuan sebagai berikut :
“Pemimpin yang efektif mengklarifikasikan jalur (perilaku) yang akan mengarahkan kepada hasil yang diinginkan (tujuan)”. (Moorhead – Griffin, 1995 : 308)
Dari definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, persepsi para karyawan bahwa pemimpin membantu mereka mencapai tujuan yang bernilai mempertinggi motivasi dan kepuasan kerja karyawan. (Greenberg – Baron, 1995 : 518)
Teori Jalur Tujuan memberikan gambaran mengenai empat perilaku kepemimpinan yaitu direktif/instrumental, supportif, partisipatif, dan berorientasi prestasi. Adapun definisi dari masing-masing perilaku kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :
o Kepemimpinan direktif yaitu suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberikan petunjuk apa yang harus dilakukan, dan menunjukkan kepada bawahan bagaimana melakukan tugas dengan baik. Dengan kata lain kepemimpinan seperti ini memberikan pengarahan spesifik mengenai cara–cara penyelesaian tugas, penetapan jadwal, peraturan, dan standar definitif yang harus dipenuhi karyawan.
o Kepemimpinan supportif yaitu suatu perilaku kepemimpinan yang ramah, bersahabat, dan peduli terhadap status serta kebutuhan bawahan.
o Kepemimpinan partisipatif yaitu suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, meminta saran dari bawahan, mempertimbangkan saran-saran tersebut sebelum mengambil keputusan, dan bahkan terkadang membiarkan bawahan mengambil keputusan sendiri.
o Kepemimpinan berorientasi prestasi yaitu suatu perilaku kepemimpinan dimana pemimpin membantu bawahan menetapkan tujuan yang menantang, mendorong bawahan untuk menerima tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan tersebut, dan memberikan hadiah (reward) bagi pencapaian tujuan
Agar bawahan bersedia menyumbangkan tenaga dan ide-ide mereka bagi tercapainya tujuan perusahaan, maka seorang pemimpin harus berusaha melaksanakan fungsi kepemimpinannya dengan sebaik-baiknya untuk bisa meningkatkan motivasi bawahannya.
Motif adalah daya gerak yang mendorong seseoranguntuk berbuat sesuatu. Motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan, membangkitkan motif atau daya gerak kepada diri sendiri (motivasi intrinsic) atau kepada orang lain (motivasi ekstrinsik) untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai suatu tujuan atau kepuasan.
Motivasi menurut Greeberg dan Baron (1995 : 126) adalah :
Seperangkat proses yang menggerakkan, memimpin, dan memelihara perilaku manusia dalam pencapaian tujuan.”
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1995 : 78) motivasi adalah :
Seperangkat kekuatan yang memimpin orang-orang untuk berperilaku tertentu.”
Berbicara tentang motivasi maka kita harus membahas tentang teori-teori motivasi terlebih dahulu. Menurut Stephen P. Robbins teori motivasi terbagi ke dalam dua kategori yaitu Teori-teori Awal Motivasi (Early Theories of Motivation) dan Teori-teori Kontemporer Motivasi (Contemporary Theories of Motivation). Yang termasuk ke dalam Teori-teori Awal Motivasi adalah Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori X & Y McGregor, Teori Z dari William Ouchi, dan Teori Dua Faktor dari Herzberg. Sedangkan yang termasuk ke dalam Teori-teori Kontemporer Motivasi adalah Teori ERG dari Alderfer, Teori Kebutuhan dari McClelland, Teori Evaluasi Kognitif, Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke, Teori Penguatan, Teori Keadilan dari Adam, dan Teori Pengharapan dari Vroom. (2001:156)
Teori-teori Kontemporer Motivasi bukanlah teori-teori tentang motivasi yang baru dikembangkan, melainkan teori-teori yang menggambarkan bentuk terkini dari seni yang menjelaskan motivasi karyawan. (Stephen P. Robbins, 2001: 160) Salah satu teori Kontemporer Motivasi yang banyak mendapat dukungan kuat dari riset-riset akademik dan para manajer adalah Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory), yaitu sebuah teori tentang motivasi yang berdasarkan kepada observasi sederhana terhadap perilaku manusia bahwa orang-orang bertindak berdasarkan tujuan. Manusia memiliki kapasitas tinggi untuk berpikir dan menggunakan kapasitas tersebut saat memilih bagaimana mereka akan bertingkah laku. Mereka memiliki kemampuan untuk mengkonseptualisasikan tujuan jangka panjang dan mereka akan memilih cara-cara yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Teori ini juga menyebutkan beberapa faktor kritis dalam proses penetapan tujuan yang akan membawa kepada kepuasan kerja yang tinggi, yaitu bahwa tujuan tersebut bersifat spesifik, sulit akan tetapi dapat dicapai, adanya partisipasi, adanya umpan balik (feedback), dan adanya evaluasi. (Carrell, Jennings, Heavrin, 1997 : 172)
Kepemimpinan direktif memberikan pengarahan spesifik mengenai cara–cara penyelesaian tugas, penetapan jadwal, peraturan, dan standar definitif yang harus dipenuhi karyawan secara sepihak. Kepemimpinan seperti ini tidak akan bisa memberikan motivasi yang tinggi kepada karyawan karena tidak memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut terlibat dalam proses penetapan tujuan.
Kepemimpinan supportif yaitu suatu kepemimpinan yang ramah, bersahabat, dan peduli terhadap status serta kebutuhan bawahan. Kepemimpinan seperti ini dapat memberikan motivasi yang tinggi karena membangkitkan tekad dan usaha bawahan untuk mencapai tujuan melalui perhatian terhadap setiap karyawan sebagai bagian dari proses pencapaian tujuan.
Kepemimpinan partisipatif yaitu suatu kepemimpinan dimana pemimpin berkonsultasi dengan bawahan mengenai masalah-masalah yang dihadapi dan mempertimbangkan saran-saran mereka sebelum mengambil keputusan. Kepemimpinan seperti ini dapat memberikan motivasi yang tinggi karena mampu membangkitkan tekad dan usaha bawahan untuk mencapai tujuan melalui partisipasi bawahan dalam proses penetapan tujuan.
Kepemimpinan berorientasi prestasi yaitu suatu kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, dan menunjukkan keyakinan yang kuat bahwa bawahan akan mencapai tujuan-tujuan tersebut. Kepemimpinan seperti ini dapat memberikan motivasi yang tinggi karena mampu membangkitkan tekad dan usaha bawahan untuk mencapai tujuan melalui penetapan tujuan yang sulit dan menantang, namun dapat dicapai.
Dari penjelasan di atas, maka kerangka pemikiran tersebut terangkum dalam bagan kerangka pemikiran berikut ini :
Sumber : Robbins (2001:324) Sumber : Carrell, Jennings,Heavrin ( 1997:172 )
Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran
1.6 Hipotesis Penelitian
Mengacu pada latar belakang penelitian dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan penulis, maka hipotesis yang akan diteliti adalah sebagai berikut :
“Kepemimpinan berpengaruh terhadap tingkat motivasi karyawan di PT Radio Swakarsa Megantara Bandung”
1.7 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor PT Radio Swakarsa Megantara Bandung yang berkedudukan di Jl. Buah Batu No. 8.
